در بسیاری از سازمان‌ها، پاداش بهره وری و کارانه به‌عنوان دو ابزار انگیزشی مهم برای افزایش عملکرد کارکنان به‌کار گرفته می‌شود. اما بسیاری از کارگران و حتی برخی کارفرمایان هنوز تفاوت این دو را نمی‌دانند و همین موضوع باعث بروز اختلافات حقوقی، نارضایتی شغلی و حتی پرونده‌های اداره کار می‌شود. در این مقاله به‌طور کامل بررسی می‌کنیم که پاداش بهره وری چیست، کارانه چه تفاوتی با آن دارد و پرداخت هرکدام چه الزامات قانونی دارد.
پاداش بهره‌وری مبلغی است که برای جبران افزایش راندمان، کاهش هزینه‌ها یا بهبود کیفیت کار پرداخت می‌شود. این نوع پاداش معمولاً بر مبنای عملکرد کل واحد یا سازمان است و نه عملکرد فردی.
پاداش بهره‌وری در واقع ابزاری است برای اینکه کارکنان در مسیر اهداف سازمان انگیزه بیشتری داشته باشند.
الزاماً ماهانه نیست
به عملکرد گروهی یا کل سازمان وابسته است
وابسته به معیارهای مشخص ارزیابی است
در قرارداد کار نوشته نمی‌شود مگر با توافق
کارانه مبلغی است که براساس عملکرد فردی یا گروهی کارکنان پرداخت می‌شود. معمولاً کارانه در سازمان‌هایی استفاده می‌شود که خروجی فردی قابل اندازه‌گیری است؛ مانند تولید، فروش، خدمات و بخش‌های عملیاتی.
ارتباط مستقیم با عملکرد فردی دارد
می‌تواند ماهانه یا دوره‌ای باشد
بر اساس شاخص‌های کمی مانند مقدار تولید، میزان فروش یا کیفیت خدمات محاسبه می‌شود
کارانه در آیین‌نامه داخلی بسیاری از شرکت‌ها تعریف شده است.
پاداش بهره‌وری: مبتنی بر عملکرد کل سازمان یا واحد
کارانه: مبتنی بر عملکرد فردی یا گروهی
پاداش بهره‌وری: افزایش راندمان سازمان
کارانه: ایجاد انگیزه فردی و افزایش بازده شخصی
پاداش بهره‌وری: براساس شاخص‌های کلان مانند کاهش هزینه‌ها
کارانه: براساس خروجی فردی مانند تولید، فروش یا ساعات فعالیت
پاداش بهره‌وری: مزایای غیرمستمر
کارانه: مزایای غیرمستمر
هر دو جزء حقوق ثابت محسوب نمی‌شوند
اگر این مبالغ به صورت مستمر پرداخت شوند و در فیش حقوق ثبت شوند، مشمول بیمه هستند
اما اگر غیرمستمر و پاداش‌های موردی باشند، مشمول بیمه نیستند
از نظر مالیات، در اغلب شرکت‌ها مشمول مالیات بر درآمد هستند
پیشنهاد دوسایت: قرارداد کارآموزی و کارورزی: آیا کارآموزان مشمول قانون کار هستند؟
طبق قانون کار، کارفرما نمی‌تواند مبالغ انگیزشی را بدون تعریف معیار مشخص پرداخت یا قطع کند. لازم است در آیین‌نامه داخلی و قرارداد کار یا دستورالعمل شرکت ذکر شود.
اگر پرداخت کارانه یا پاداش بهره وری در یک دوره طولانی تکرار شده باشد، حذف آن بدون توافق کارگر می‌تواند تخلف محسوب شود.
اگر این مبالغ در فیش حقوق درج شود، ممکن است در آینده مشمول بیمه و مالیات شود.
اگر کارگران معیارهای تعیین‌شده را انجام دهند و کارفرما پرداخت را نادیده بگیرد، کارگر می‌تواند در اداره کار مطالبه کند.
پرداخت کارانه یا پاداش بهره‌وری نباید بدون دلیل به برخی کارکنان داده شود و به برخی نه. تبعیض قابل پیگیری حقوقی است.
پاسخ کوتاه: خیر.
پاداش بهره‌وری و کارانه به دلیل ماهیت عملکردی و غیرثابت، جزو حقوق ثابت محسوب نمی‌شوند.
بنابراین:
در محاسبه سنوات محسوب نمی‌شوند
در عیدی اثر مستقیم ندارند مگر اینکه مستمر پرداخت شوند
در بیمه فقط زمانی لحاظ می‌شوند که پرداخت آن‌ها مستمر باشد
افزایش سالانه حقوق شامل آن‌ها نمی‌شود
افزایش سرعت تولید
کاهش ضایعات
بهبود کیفیت خدمات
افزایش فروش کل سازمان
ماهانه
سه‌ماهه
سالانه
پرداخت درصدی از سود
پرداخت مبلغ ثابت
پرداخت بر اساس درصد تحقق اهداف
تعداد محصول تولید شده
میزان فروش
تعداد خدمات انجام‌شده
مثلاً: کارانه هر واحد محصول = X مبلغ
یا: درصد فروش ماهانه = Y درصد
برای جلوگیری از اختلاف حقوق و مشکلات مالی، شرکت‌ها معمولاً سقف برای کارانه تعیین می‌کنند.
کارکنان تلاش بیشتری می‌کنند تا اهداف را محقق کنند.
وجود پاداش عملکرد باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود.
بهبود راندمان یعنی استفاده بهینه‌تر از منابع.
به‌ویژه در شرکت‌های فروش‌محور، کارانه از مهم‌ترین عوامل رشد درآمد کارکنان و سازمان است.
اگر به‌درستی طراحی نشود، رقابت مخرب ایجاد می‌کند.
در نبود معیار شفاف، باعث بی‌اعتمادی کارکنان می‌شود.
حذف یک‌طرفه یا پرداخت نامنظم مشکلات حقوقی ایجاد می‌کند.
خیر، کارانه مزیت غیرمستمر است.
اگر مستمر باشد ممکن است مشمول شود، در غیراین‌صورت خیر.
اگر در آیین‌نامه یا قرارداد آمده باشد، حذف یک‌طرفه تخلف است.
در اغلب موارد بله، مگر آنکه موردی و غیرمستمر باشد.
خیر، مگر اینکه به شکل مستمر و ماهانه پرداخت شود.
کارگر می‌تواند به اداره کار دادخواست مطالبه بدهد.
خیر، هیچ ارتباطی با اضافه‌کاری ندارد.
بله، اگر شاخص عملکردی برای آن‌ها تعریف شود.
بله، شرکت‌ها معمولاً سقف کارانه تعیین می‌کنند.
به سیاست شرکت بستگی دارد، اما معمولاً برای واحدهای عملیاتی و کلیدی است.
تیم تحریریه
دیدگاه شما برای ما ارزشمند است
